随着越来越多的 " 洋保险 " 进入中国 , 中国保险市场这块巨大的 " 蛋糕 " 再也不是中资保险公司的 " 专利 ", 而其中保险公司的客户资源、市场份额及人才的争夺 , 已经变成一场不见硝烟的战争。
保监会主席吴定富曾多次表示 ," 保险业的未来最大的挑战就是人才不足。 " 由于开放市场后的中国保险业将面临来自国外保险业的激烈竞争 , 而决定这场竞争胜负的重要因素就是人才。中国今后急需一大批能够把握世界保险业发展趋势、精通保险业经营管理、熟悉国际金融和保险规则的高级人才。但中国保险市场目前在这方面的状况却是不容乐观的 , 人才的匮乏已成为今后中国保险业发展的 " 软肋 " 。
中国保险业的人才储备匮乏主要表现在数量和质量上。我国保险公司各个岗位的人才供需严重失衡 , 供和需之间的比例约为 1 ∶ 4 。目前一个保险公司要培养自己的骨干 , 至少需 2 至 4 年的时间 , 公司在此期间花费的各种成本 , 是难以估计的。中外资保险公司交锋的第一个回合就是人才争夺战 , 外资保险公司 " 空降 " 到中国 , 对中国的市场及人文背景都不是很熟悉 , 尤其是在去年 12 月 11 日中国加入 WTO 组织满三年、政府对本土保险业实行的 " 保护期 " 划上句号后 , 中国保险业在地域、团险、年金等方面对外资全面开放 , 外资保险公司需要有人脉资源和熟悉本土环境的人才。新开设的外资保险最行之有效的办法就是以高薪吸引同行业的优秀人才 , 直接从中资保险公司 " 挖角 ", 一个典型的例子就是前不久发生的太平洋安泰市场部高层的突然跳槽风波 , 花旗人寿成为这场争夺事件最大的受益者。各大保险公司人员流失率非常高 , 比如波士顿咨询公司最近一项调查显示 , 中国保险业代理人总体流失率每年高于 50% 。调查还显示 , 保险公司第一年的营销负流失率甚至高达 70%--80%, 其中平安保险达 85%, 泰康保险、中宏保险达 80%, 安联大众为 75%, 中国人寿、新华人寿、友邦保险中国分公司为 70% 。调查人员介绍 , 人员流失分两种情况 : 一是保险一线营销员淘汰率非常高 , 尤其是新入行的营销员做不下去了 , 只能自动离开 , 另一种是营销员主动跳槽 , 或保险公司之间互挖墙脚。
人才的 " 挖角 " 大战毕竟是一把双刃剑 , 对流出人才的保险公司来说 , 很难避免商业秘密的泄漏、公司战略的曝光、新产品开发的受挫 , 并伴随着原有客户的流失。而对流入公司来说 , 则增加了人事成本 , 况且 " 挖角 " 公司也难以保证自己的员工不被别人挖走。
面对这种状况 , 行业协会制定规则遏制 " 挖角 ", 就成了大势所趋。为了规范保险公司的增员行为 , 防止恶性 " 挖角 ", 广东保险行业协会前不久制定了《广东省保险个人代理人流动管理暂行规定》。行业协会鼓励新的保险公司主体应注重从社会上招募新人 , 自己培养人才 , 而不是直接从同行 " 挖角 " 。然而 , 行业协会并没有执法权 , 主要还是靠行业自律。
授人以鱼 , 不如授人以渔。 " 挖角 " 和行业规定只是一时的治标 , 并不能从根本上解决保险人才的短缺问题 , 归根结底还是要加大对人才的培养力度。我们的保险市场还没有形成一个合理的人才培训教育和流动的机制 , 大部分保险公司只是盯着 " 存量蛋糕 " 而不愿做 " 增量蛋糕 ", 员工教育培训滞后。现代人力资源原理和实践证明 , 员工素质和技能的提高是边际生产力增长的支撑点 , 然而多数保险机构缺乏完整的培训体系 , 无法提供良好的师资、优质的教材及有效的方法 , 无法给予员工强烈的学习动机和效果。教育培训力量分散、层次较低、模式传统化。培训机构虽然不少 , 但规模都较小 , 有品牌力度的更是寥若晨星。作为主要培训机构之一的大专院校也存在 " 跟风式 " 设置专业问题 , 一些高级金融保险专业课程的设置及金融保险人才的培训跟不上金融保险行业的实际需求。
在这一点上 , 外资保险公司比我们更有先见之明。在争夺中国现有保险人才的同时 ," 洋保险 " 们已经开始井井有条地培训自己所需的人才。外资保险公司究竟需要哪些人才呢 ? 除了保险顾问以外 , 熟悉保险公司运营机制、内部管理的内勤人员是许多初成立时期公司迫切需要的人才；精算师成为保险公司的灵魂人物 , 为开发新险种 , 推进公司业务起到了重要作用；如今有些保险公司也开设出了理财业务 , 理财规划师也日渐走红。理财规划师是以客户的理财目标和需求为导向 , 通过电子展业夹、个人理财建议书等理财工具 , 从现金流管理、资产分配比例、风险管理等方面给客户提供全面的财务分析和理财建议 , 在帮助客户实现生活目标和理财目标的同时 , 附带实现产品的销售。美国友邦保险认为 , 中国保险公司与外资保险公司的竞争 , 关键在于加快人才培养。友邦保险等一批外资保险公司倚重全球享有盛誉的培训巨头国际寿险管理协会 (LOMA) 资源和实力 , 打造自己的专业人才队伍。
LOMA 大中华地区主席乔培伟先生曾在中外国际论坛上呼吁 , 运用企业大学方案达成人才整体发展的战略 , 保险公司需要通才 , 培训要懂 , 业务要懂 , 经营管理也要懂 , 从市场营销、 IT 技术到财务 , 都需要更多的训练整合起来。 LOMA 帮助许多外资保险公司建立企业大学 , 为企业员工提供系统的训练和持续学习的平台。友邦的人才培养模式是 : 公司的中高层管理人员先接受 LOMA 的 TTT(TRAIN THE TRAINER), 取得专业培训师资格后 , 再由这批培训师对公司的一线人员做培训 , 这样 , 不仅节约了成本 , 也提高了业务人员的整体素质 , 同时为公司建立了一个人才梯队。建立企业大学是国际上通用的人才培训的新理念和行之有效的解决方案。友邦保险代理人队伍整体素质、业务能力和管理水平的高水准 , 成了公司核心竞争力的重要组成部分。
然而 , 令人担忧的是 , 在外资保险公司纷纷打造人才队伍的同时 , 中国本土的保险公司似乎还未意识到人才培养的重要性。他们的目光仍然停留在有限的保险市场中各家保险公司所占的市场份额 , 而诸如专业人才的精算、核保、核赔、法律、管理等的储备和培养还没有得到应有的重视。如果公司的中高级管理人员遭遇 " 挖角 ", 通常的做法就是从下级员工中提拔顶岗或招募新人。这种只讲数量不重质量的行为 , 从长远看必定对公司经营造成不良影响。因此 , 当务之急 , 是国内中资保险公司尽快改革传统弊端 , 虚心学习竞争对手的长处 , 接受国际上的先进理念 , 加大对人才培养的投入和力度 , 以求在激烈的竞争中立于不败之地。
上海证券报 2005-3-22 |
